Arbeidsvoorwaarden Gesprek

Een sollicitatieprocedure bestaat vaak uit verschillende gespreksrondes met verschillende mensen. Als alle rondes met succes zijn doorlopen dan zal tijdens het laatste gesprek ook de arbeidsvoorwaarden worden doorgenomen. Dit is niet altijd een apart gesprek, het kan ook plaats vinden op het einde van een 1e of 2e gesprek. Werkgevers willen in een eerste gesprek nog wel eens vragen naar een salaris indicatie. Het is daarom goed je hierop tijdig voor te bereiden maar het initiatief bij de werkgever te laten. Nadat arbeidsvoorwaarden mondeling zijn besproken worden deze daarna nog schriftelijk bevestigd en is het in veel gevallen nog wel de mogelijk hierover in gesprek te gaan of er vragen over te stellen.  Arbeidsvoorwaarden bestaan niet alleen uit een salaris, denk ook aan reiskosten, vakantiedagen, pensioen opbouw, bonussen, uniform of kleding vergoeding, maaltijden e.d. Ook zaken als duur van het contract, proeftijd, opzegtermijnen e.d. zijn dan van belang. Voorts is dit een goed moment om te vragen hoe de tip wordt verdeeld.

Binnen de hotellerie staan voor de meeste functies de salarissen in grote lijnen vast, meestal zal een hotel de Horeca CAO volgen of een interne salarisstructuur. Vaak kan hierin in de marge wel worden onderhandeld wat dan afhankelijk is van het aantal jaren werkervaring of de te dragen verantwoordelijkheid. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn vaak per functie vastgelegd. Zo zal een sales manager wel een mobiele telefoon van het hotel mogen gebruiken en een medewerker bediening niet. Flexibele beloningen zullen over het algemeen voor het hele bedrijf vastgelegd zijn. De Horeca CAO is terug te vinden op Internet. Bij de CAO hoort het functie referentie handboek waarin de functies in de Horeca globaal zijn omschreven. Daar staat dan ook bij in welke functiegroep de baan thuis hoort en in de loontabel kun je dan aflezen welk minimum en maximum salaris hoort bij de functiegroep. Waarop je dan ingeschaald wordt hangt dan af van het aantal jaren ervaring en de verantwoordelijkheden die bij de functie horen.

Arbeidsovereenkomst

Om mistverstanden in de toekomst te voorkomen is het aan te raden om de gemaakte afspraken schriftelijk vast te leggen in een arbeidsovereenkomst. Hierin zijn ook andere zaken vastgelegd als duur arbeidsovereenkomst, de functie, werklocatie, proeftijd, opzegtermijn, hoogte salaris, vakantiegeld, aantal vakantiedagen enz.

Een arbeidsovereenkomst kan in principe een mondelinge afspraak zijn en zonder schriftelijke overeenkomst bouw je ook rechten op maar het is zeker te adviseren om de afspraken op papier vast te leggen.

De volgende onderdelen moeten in een arbeidsovereenkomst geregeld worden:

• Naam, adres en woonplaats van werkgever en werknemer
• Plaats(en) waar wordt gewerkt
• Functie van de werknemer en de oinhoud van de taken
• Datum van indiensttreding
• Duur van de arbeidsovereenkomst
• Vakantie-aanspraken (of de berekening ervan)
• Loon en de termijn van uitbetaling
• Gebruikelijke arbeidsduur (per week of per dag)
• Deelname aan een pensioenregeling (indien van toepassing)
• Of de Horeca CAO van toepassing is, of een andere
• Duur van de proeftijd
• Opzegtermijn (of de berekening daarvan)
• Eventueel een concurrentiebeding

De duur van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd worden aangegaan. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een tijdelijk contract) kan niet steeds worden herhaald, hier gelden bepaalde regels voor van de CAO of van de wetgever. Als er je voor een bepaalde tijd uit dienst geweest bent tussen contracten in, dan begint de telling van contracten weer opnieuw,  afhankelijk van de duur van die periode.

Proeftijd

Een proeftijd is ervoor bedoeld om wederzijds eenvoudig afscheid van elkaar te kunnen nemen zonder ingewikkelde ontslagprocedures. Meestal is voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten de proeftijd een periode van een maand. Alleen als in de CAO iets anders is afgesproken of als de tijdelijke arbeidsovereenkomst twee jaar of langer duurt, mag een proeftijd van twee maanden gelden. Een proeftijd kan nooit langer dan twee maanden duren, zelfs niet als de werknemer tijdens de proefperiode ziek wordt.

Concurrentiebeding

In een aantal functies is het gebruikelijk om bij indiensttreding afspraken te maken over een concurrentiebeding. Dit is in de hotellerie meestal een Sales of directie functie. Bij een concurrentiebeding wordt afgesproken waar een werknemer na vertrek wel en niet mag gaan werken en voor welke periode dat geldt. Een werknemer die weggaat mag niet zomaar klanten benaderen of personeel meenemen. Het concurrentiebeding moet wel redelijk zijn, anders kan de rechter het nietig verklaren. Zodat de werknemer alsnog elders aan het werk kan.

Nul-urencontract

Om flexibel te blijven, werken veel hotels met arbeidscontracten waarin de arbeidstijd in grote mate beperkt is. De werknemers noemen we dan oproepkrachten. Zij worden ingeschakeld als het reguliere personeel het werk niet af krijgt bijvoorbeeld omdat het erg druk is of omdat er veel zieken zijn.
Er zijn twee vormen van oproepcontracten:

Nul-urencontract:
Werkgever en werknemer hebben geen afspraken over het aantal uren dat de oproepkracht werkt.

Min/max-urencontract:
Werkgever en werknemer spreken een minimum of maximum aantal uren af dat de oproepkracht per periode werkt.

Bescherming van de rechtspositie van oproepkrachten is bij wet en horeca CAO beschermd.

Fooi

Vraag ook naar wat er met fooi gebeurt die door de gasten wordt gegeven. Mag ieder zie voor zichzelf houden? Wordt deze verzamelt en verdeeld? Wat is dan de verdeelsleutel en is dat voor iedere medewerker gelijk? Deelt de keuken bijvoorbeeld mee in de fooi? Goed om van te voren te weten hoe dit geregeld is en zorg ook dat je op de hoogte bent van de fiscale regels rondom het ontvangen van fooi. De belasting verwacht namelijk wel dat de deze als inkomsten aangeeft!